Bisweilen wird Beschäftigten von deren Personalchef vorgeschlagen, doch einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Das sei viel besser als eine Kündigung und sehe auf jeden Fall auch besser aus, heißt es dann. Bei solchen Vorschlägen ist höchste Vorsicht geboten. Und zwar vor allem dann, wenn der Chef eine Kündigung vermeiden will, weil er weiß, dass dagegen erfolgreich beim Arbeitsgericht geklagt werden könnte.

Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis, und zwar grundsätzlich unwiderruflich. Damit ist er das Gegenstück zum Arbeitsvertrag, der das Arbeitsverhältnis begründet. Der Aufhebungsvertrag ist aber immer auch „Vertrag“, das heißt, er bedarf der Zustimmung auch des „Arbeitnehmers“. Gäbe es keine Kündigungen durch den „Arbeitgeber“, dann wäre der Aufhebungsvertrag die einzige Weise, auf die das Arbeitsverhältnis beendet werden könnte. Genau dies war grundsätzlich die Lage nach dem Arbeitsgesetzbuch der DDR, das den Aufhebungsvertrag als Regelform der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kannte.

Es gilt Vertragsfreiheit. Der Aufhebungsvertrag ist nicht verboten. Wenn beide Seiten ihm zustimmen und ihn unterzeichnen, ist er wirksam. Das wird unter kapitalistischen Produktionsverhältnissen den Beschäftigten oft zum Verhängnis, wenn sie sich nicht vorher haben beraten lassen und nachträglich feststellen, dass sie „über den Tisch gezogen“ wurden. Hier hat die Rechtsprechung – ein Arbeitsgesetzbuch gibt es im „wiedervereinigten“ Deutschland trotz eines Verfassungsversprechens von 1990 immer noch nicht – drei Einschränkungen vorgenommen. Unzulässig sind Aufhebungsverträge nur, wenn sie

die Regelung zum Betriebsübergang umgehen, das heißt verhindern sollen, dass etwa beim Verkauf des Betriebes das Arbeitsverhältnis übernommen wird,
einen Verzicht auf alle denkbaren Ansprüche des „Arbeitnehmers“ enthalten.

Eine generelle Widerrufsmöglichkeit von Aufhebungsverträgen hat das Bundesarbeitsgericht abgelehnt. Es bestehen nach der Rechtsprechung aber Informations- und Hinweispflichten des „Arbeitgebers“, die diesen im Falle der Verletzung schadenersatzpflichtig machen können. Geht zum Beispiel die Initiative zum Aufhebungsvertrag vom „Arbeitgeber“ aus, so hat dieser den „Arbeitnehmer“ vor Schäden zu warnen, etwa beim drohenden Verlust von Versorgungsansprüchen oder einer drohenden Sperrzeit der Bundesagentur für Arbeit. Eine Rolle spielt auch, wie sich die „Verhandlungssituation“ darstellt: Unangemessener Druck seitens des „Arbeitgebers“ ist unzulässig. Ein ungewöhnlicher Ort – etwa vor der Haustür – oder die – sehr kurze – Dauer des Gespräches wären eine „unfaire Verhandlungssituation“, ebenso die Nichtgewährung einer Bedenkzeit oder einer Zeit für Rücksprache etwa mit einem Rechtsberater oder Betriebsrat. Falls die Initiative vom „Arbeitgeber“ ausgeht, dann ist immer klar, dass er auf die Zustimmung des Beschäftigten angewiesen ist. Dann ist jede Hektik abzulehnen. Die Beschäftigten können darauf verweisen, dass sie es „sich überlegen“ und Rat einholen müssen. Wenn der „Arbeitgeber“ das ablehnt, lehnt man die Unterschrift auch ab. Im Einzelfall ist die Einholung von Rechtsrat sinnvoll. Noch besser wäre es, wenn in einem Arbeitsgesetzbuch auch dieses Thema endlich klar geregelt sein würde.

Rolf Geffken schildert Einzelheiten des Themas in seinem Video „Der Aufhebungsvertrag“ unter:
kurzelinks.de/c0y4

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